لماذا يجب على القادة الحقيقيين أن يفكّروا كالمُدرّبين:
كيف تستخدم الذكاء العاطفي للتفوّق في دورك القيادي

بقلم: لورينزو فاريسيلي
المدير الإقليمي للشبكة – أوروبا وإيطاليا

في معظم المؤسسات، يكون المدرّب هو من يدعم القائد.
لكن ماذا لو عكسنا الأدوار؟
ماذا لو تبنّى القادة أنفسهم نهج المدرّب، وطريقة تفكيره، وأدواته؟
لأن هذا، في النهاية، هو ما يُميّز المدير الجيّد عن القائد الحقيقي.

صناعة التغيير: جوهر التدريب والقيادة

لنعد خطوة إلى الوراء.
في عام 2005، أثناء جلوسي في قاعة محاضرات في جامعة بادوفا، توجّه إليّ أستاذ مادة “التدريب وتمكين الفرد” بسؤال أمام مئة زميل وزميلة:
“أنت! نعم، أنت… ما هو هدف المدرّب؟”
كنتُ أتمنى أن أقول إنني قدّمت إجابة لامعة، لكن كل ما أذكره أنني خدشت رأسي بحيرة.
ورغم أنني لم أجب، إلا أنني لن أنسى ما قاله بعد ذلك:
“هدف المدرّب هو خلق التغيير.”

هذا المفهوم علِق في ذهني.

المدرّب يساعد الناس على النمو، مدركًا أن التغيير الحقيقي يتطلب فهمًا لعملية التعلّم لدى النفس ولدى الآخرين.
ومع مرور الوقت، أدركت أمرًا آخر: العملية هي المحتوى.
الطريقة التي يتواصل بها المدرّب تُشكّل الطريقة التي يُستقبل بها ما يقدّمه.
أنت لا “تلعب دور” المدرّب — أنت المدرّب.
وتماهيك مع هذا الدور هو ما يُحدّد مدى تأثيرك.

والأمر ذاته ينطبق على القادة.

القائد يشغل دورًا توجيهيًا، يُؤثّر على الآخرين نحو تحقيق أهداف مشتركة.
وهذا التأثير، بطبيعته، يُحدث تغييرًا.
مثلهم مثل المدرّبين، يُرشد القادة الناس من النقطة “أ” إلى النقطة “ب”.
ونجاحهم لا يعتمد فقط على الاستراتيجية أو السلطة، بل على قدرتهم على التواصل، والتعليم، والنمو مع من يقودونهم.
وهنا نعود إلى الفكرة المحورية:
القيادة الحقيقية تتطلّب عقلية وحضور ومهارات المدرّب.
لأنك، سواء كنتَ تقود أو تُدرّب، الهدف النهائي هو نفسه — صناعة التغيير.

ما الذي يحتاج القادة إلى معرفته من أجل صناعة التغيير؟

المدرّبون يدركون أن إحداث التغيير يبدأ من العمل على الذات، وفهم كيف يتعلّم الناس.
لكن من خلال تجربتي في العمل مع القادة، لاحظت أن هذا النوع من الفهم غالبًا ما يكون مفقودًا في أدوار القيادة.

لماذا؟
أقترح سببين رئيسيين:

١. القيادة تتطلّب تحوّلًا شخصيًا عميقًا

إذا كان كونك “رئيسًا” أمرًا غير مريح، فإن كونك “قائدًا” أكثر إرباكًا، لأنه يتطلّب تحولًا داخليًا حقيقيًا.
لا يمكن التظاهر بالقيادة — إما أن تكون قائدًا أو لا تكون.
هذا التحوّل يدفع الأفراد إلى خارج مناطق الراحة لديهم، ويفعّل استجابتهم الغريزية: القتال أو الهروب أو التجمّد.

ولأن القيادة ترتبط بعدم الراحة العاطفية، فإن الكثيرين يقاومونها.

المؤسف أن الشركات غالبًا ما تُخفق في دعم هذا التحوّل.
في إيطاليا، يُخصَّص فقط ١٨٪ من الاستثمارات المؤسسية لتطوير الموارد البشرية، مقابل ٥٩٪ لتطوير العمليات التشغيلية.
أما عالميًا، فالنسبة ترتفع إلى ٤٠٪ فقط لتطوير الموارد البشرية (المصدر: Deloitte).

هذا الخلل في التوازن يكرّس إهمال المهارات الناعمة، مما يؤدي إلى الاحتراق النفسي — إذ يعاني منه ٩٦٪ من القادة (المصدر: Harvard Medical School).

على الشركات أن تُعطي الأولوية لتطوير القيادة، وأن توفّر الأدوات والدعم اللازمين للنجاح.

٢. الهرمية تُنتج شعورًا زائفًا بالتحكّم

الهيكل الهرمي يتيح للرئيس تحقيق نتائج قصيرة المدى من خلال السلطة.
وهذا يولّد شعورًا بالتحكّم ورضًا فوري، مما يجعل من الهرمية “منطقة راحة” نفسية.

لكن الاعتماد على السلطة لا يُعزّز النمو على المدى الطويل.
قد يشعر الموظفون وكأنهم تروس في آلة، مما يؤدي إلى فقدان الحماسة، وارتفاع معدل الدوران الوظيفي، أو حتى مغادرة الشركة لتأسيس أعمالهم الخاصة.

يجب على المؤسسات أن تدرك أن القيادة الحقيقية تتطلّب الانتقال من التحكّم القائم على السلطة، إلى التوجيه القائم على التأثير.

القوة الاستراتيجية للذكاء العاطفي

هنا يظهر الذكاء العاطفي (EQ) كعامل فارق في القيادة.
فالذكاء العاطفي يُزوّد القادة بالمهارات اللازمة لإدارة المشاعر بفعالية — سواء كانت مشاعرهم الشخصية أو مشاعر فرقهم.
القيادة الحقيقية تبدأ من الداخل: من خلال احتضان المشاعر، حتى غير المريحة منها، وتطوير الوعي الذاتي.

القائد الذي يتمتع بذكاء عاطفي يستطيع دمج البيانات العاطفية في عملية اتخاذ القرار، مما يساهم في بناء فريق أكثر تفاعلًا وتحفيزًا.

تطوير الذكاء العاطفي يمكّن القادة من:

• الانتقال من التحكّم إلى التمكين، من خلال طرح مزيد من الأسئلة بدلًا من إصدار الأوامر.

• التحوّل من التركيز على الفجوات إلى التمكّن، عبر التركيز على نقاط القوة بدلًا من النواقص.

• الانتقال من الأهداف الشخصية إلى الأهداف المشتركة، مما يعزّز الإحساس بالمعنى وروح التعاون.

كل بُعد من هذه الأبعاد يستحق التعمّق، لكن جميعها تلتقي في نقطة واحدة:
دون الذكاء العاطفي، تصبح القيادة سطحية — تركز على “الفعل” أكثر من “الوجود”.

تطوير الذكاء العاطفي هو رحلة مستمرة من التحسين الذاتي، تُوازن بين العاطفة والمنطق لصنع قادة فعّالين بحق.

فالقيادة لا تتمحور حول السلطة أو المهارات التقنية فقط — بل هي رحلة تحوّل، شخصية ومؤسسية.
ولكي تقود بفعالية، عليك أن تُفكّر كمدرّب، وتتقن فن توجيه التغيير.

وفي جوهر هذا التحوّل يوجد الذكاء العاطفي — المفتاح الحقيقي لإطلاق الإمكانات القيادية الكاملة.