التعاون في العمل:

أصبح التعاون ما بين الفرق في أمكنة العمل أكثر تعقيدًا  في الزمن الحاضر، إذ أصبحت الفرق أكثر تنوعًا إضافة إلى أنه قد دخلت التكنولوجيا  الرقمية وأصبح في العالم  تطورات ديناميكية.  وعلى الرغم من كل هذا التطور، مازالت السلوكيات والسمات الأساسية التي تحرك نجاح الفريق كما هي

ما هي تلك السلوكيات والسمات المشتركة التي تعتمدها الفرق لتكون عالية الأداء؟

فيما يلي خمسة أسئلة تبين مدى التواصل والتعاون العميق بين الفريق ، و نصائح الذكاء العاطفي لتطبيقها مع فريق

يأتي أول سؤالين  من مشروع أرسطو، بناءا على دراسة متعددة السنوات، قد ساهمت عواملها في جعل الفرق في غوغل فعالة بشكل كبير

بقلم مايكل ميلر

الاسئلة 1 & 2 هل يتحدث الاشخاص بنفس المقدار؟ و هل يستمع الناس حقا لهم؟

نعم هذا صحيح. واحدة من أقوى الشركات في العالم عملت على دراسة العمل الجماعي لسنوات طويلة ، وفي النهاية أكدت الشركة على ما النصيحة التي يقولونها عادة المدرسين في مرحلة الروضات  في المدارس ألا وهي “خذ دورك تكلم واستمع”

 فريق تحليلات الأشخاص في شركة “غوغل”  بدؤوا بتفسيرات أخرى أكثر تعقيدًا. لقد اعتقدوا أن سر إنشاء فرق تتمتع بأداء عالي يكون عبر جمع أشخاص يحبون بعضهم البعض و يحتكون مع بعضهم خارج  أوقات الدوام. وقد وضع الفريق أيضا فرضيّة أخرى والتي تقول، أنّه ربما يعود نجاح الفرق إلى وجود شخصيات متنوعة ، مثل النسبة الصحيحة للانطوائيين و المنفتحين، لكن في النهاية وجدوا أنه لا يهم على الإطلاق شخصيات الفريق لأنّهم  لم يجدوا حرفيًا أي رابط بين طبيعة الشخصيات والنجاح الذي يحقق، وهذا ما تم اكتشافه مرارا وتكرارا في أماكن أخرى

 ما هو سبب نجاح الفريق؟ كيف تتصرف الفرق ، وعلى وجه الخصوص ، عبر هذين السلوكين: أخذ الأدوار والاستماع و ما الروابط مع نجاح الفريق 

(استخدموا مصطلح المساواة في أخذ الأدوار عبر المحادثة والاستماع، لجعله يبدو أكثر عمقا) عندما تتحدث أعضاء المجموعة بنفس المقدار تقريبًا ، من المرجح أن تكون مجموعة ناجحة. وبالمثل ، عندما يمارس أعضاء المجموعة الاستماع النشط عبر القيام بإغلاق جهاز الكمبيوتر المحمول ، والتواصل بالعين وتكرار ما قاله الشخص المقابل للتو على سبيل المثال، فإنّ ذلك يعبر عن مدى قوة وترابط أيضًا الفريق

كيف يستخدم القادة الذكاء العاطفي؟ 

• راقب المساواة في المحادثة داخل فريقك، واستخدم قوتك كمصدر مضخم . يتسم بعض الناس بالهدوء بسبب أسلوب شخصيتهم ، في حين أن البعض الآخر قد يكون هادئًا لأنهم لا يمتلكون القوة أو التأثير الموضعي. في كلتا الحالتين ،  غالبًا ما يتم تجاهل تعليقاتهم ، مما يقلل من شعورهم بالأمان و يعطي الاذن للاخرين في تجاهلهم مما يقلل الامان عند كل الفريق ، استخدم موقعك القيادي لتضخيم صوت هؤلاء الذين تم تجاهلهم مثلا :

“أريد أن أعود إلى تعليق جوانا سابقًا ، لست متأكدًا من أن الجميع سمعها. جوانا ، هل تمانعين في تكرار ملاحظتك؟” 

• اعتمد نموذج الاستماع النشط. أغلق الكمبيوتر المحمول ، وتواصل بالعين ، وكرر ما سمعته للتو واطلب التوضيحات. ضع ذلك كمعيار للمجموعة أثناء الاجتماعات. 

هل يهم ما يقوله الفريق ؟ ام انهم يتناوبون وياخذون الادوار ويستمعون فقط ؟ السؤال التالي يتعمق بالموضوع 

3. هل يشارك أعضاء الفريق مشاعرهم الحقيقية؟

وجدت الأبحاث الحديثة التي أجراها الأستاذ في العلوم الإدارية “وارتن مايكل بارك” ، سلوكًا آخرا مرتبطًا بنجاح الفريق ألا وهو الانفتاح العاطفي. وجدت الدراسة ، التي نُشرت في مجلة علم التنظيم، أنّه عندما يعبّر الموظفون عن مشاعرهم في العمل ، ينسجم الزملاء بالعمل بشكل تعاطفي ، هذا الأمر حتما سيؤدي إلى تحقيق نتائج مثمرة ومفيدة للمجموعة ، فذلك يؤدي إلى:  خلق المزيد من الإبداع في العمل ، ويساهم في حل المشكلات بطريقة  أكثر فعالية ، وتعمل على زيادة القدرة بخلق أفكار جديدة، وما إلى ذلك..تتعارض هذه النتيجة مع معتقدات إدارة المدرسة القديمة التي لا تزال منتشرة في المؤسسات حول العالم – والتي تنص على أنه من الأفضل “ترك المشاعر خارج العمل”. وبسبب هذا الاعتقاد ، أصبح من الشائع تجاهل أو قمع مشاعر الموظفين

هذه الدراسة تقترح على القادة أن يفعلوا العكس تمامًا. يقول بارك بكلماته الخاصة: “أعتقد أن الأهم بالنسبة للقادة هو امتلاك الشجاعة للتعامل مع المشاعر ، ليس فقط الإيجابية منها ، بل السلبيّة أيضا، ويجب التحلي بالفضول ، والتحقق من تجارب الناس ، وعدم محاولة دفعهم بعيدًا ، والقيام بتجاهلهم “.

التعبير عن المشاعر والاستجابة بشكل تعاطفي يطلق العنان لإمكانات الفريق:

كيف يمكن للقادة تنفيذ هذه النتيجة بذكاء عاطفي؟

• راقب واستمع إلى الإشارات التي تظهر عدم الراحة و الرضا، واطرح أسئلة جيدة عنها. هناك كمية هائلة من البيانات في أي تفاعل شخصي. للوصول إلى هذه البيانات ، توقف مؤقتًا لمشاهدة الاجتماع – من الذي يجلس في الأمام ، ومن الذي يحجم عن ذلك؟ من عابس؟ نبرة صوت من تصعد ومن نبرته هادئة؟

من خلال الاهتمام بهذه الإشارات ، يمكنك تحديد ما إذا كانت هناك مشكلة غير معلنة تتعلق بالسلامة. في بعض الأحيان يكون من الأفضل معالجة هذا الأمر وجهًا لوجه بعد الاجتماع: “لقد لاحظت أنك كنت مستاءً في الاجتماع ولم تقل الكثير ، وآمل أن تكون على استعداد لإخباري قليلاً عما تريده”.

عند إعادة إدراكك بأنّ شيئا ما قد  فاتك قم بمخاطبة المجموعة على هذا الشكل: “ألاحظ أن هناك مشاعر مختلطة حول هذا الموضوع. أريد أن أتوقف لحظة لسماع بعض المشاعر في الغرفة “.

 كلما تم ممارسة هذا الأمر ، كلما أصبح هذا هو المعيار للمجموعة بشكل أسرع.

• تبنى عقلية أن جميع المشاعر لها قيمة ، واحتضن مجموعة كاملة من المشاعر. تحقق من صحة مشاعر الناس واستكشفها. تعتبر عجلة العواطف من بلوتشيك مصدرًا رائعًا لاستكشاف رسالة وغرض العشرات من المشاعر ، حتى أنها تتحدى الكثير  من المشاعر التي تم تجاهلها أو قمعها.

العدوى العاطفية وعلم مشاركة العواطف:

من الممكن أن النصيحة الثالثة أعلاه يجب صياغتها بشكل مختلف. بدلاً من “هل يشارك أعضاء الفريق المشاعر؟” ربما يجب أن يكون السؤال كالتالي: “هل يشارك أعضاء الفريق المشاعر عمدًا؟” لأن الأبحاث تظهر أن مجموعات من الناس “تشارك” المشاعر مع بعضها البعض سواء قصدوا ذلك أم لا ، وهذه ظاهرة تُعرف بالعدوى العاطفية. لقد مررنا جميعًا بهذا الشعور. عادة عندما تكون في اجتماع مع شخص ما يشعر بمزاج سيئ ،تجد نفسك بأنّك علمت شعوره دون أن يضطر حتى إلى قول ذلك. يمكن القول بأنّه قد انتشرت العواطف عبر عدد من الآليات ، معظمها لسنا على علم بها. ملاحظة: العدوى العاطفية قوية بشكل خاص لمن هم في مناصب السلطة أو السلطة ، لذلك إذا كنت قائد فريق ، فكن أكثر وعياً بالمشاعر التي “تشاركها” مع الآخرين.

السؤال التالي حول جانب آخر من المناخ العاطفي للفريق: السلامة.

4. هل يشعر الناس بالأمان عند ارتكاب الأخطاء؟

بالإضافة إلى السلوكيات الملحوظة المتمثلة في تبادل الأدوار والاستماع ، حدد مشروع جوجل “أرسطو” عددًا من المعتقدات أو المشاعر التي تغذي التعاون الفعال في العمل. هل هناك شعور واحد تشترك فيه فرقها الأكثر إبداعًا والأعلى أداءً في جميع المجالات؟”السلامة النفسية “،  الاعتقاد بأنه من المقبول إبداء رأيك وأنك لن تعاقب عندما ترتكب خطأ. من الصعب تحديد السلامة النفسية. ولكن عندما تكون في مجموعة لديها ذلك ، يمكنك أن تشعر به. إن الشعور بالراحة والأمان هو الذي يشجع الموظفين للتحدث – لمشاركة الأفكار التي تتحدى الوضع الراهن ، أو فكرة الرئيس ، أو حتى الاتجاه الحالي للشركة في المشروع. إنها الرغبة في مشاركة فكرة تبدو مجنونة بعض الشيء أو لم يتم تشكيلها بالكامل بعد. عندما يكون من المعروف أنه إذا حاولت القيام  بشيئ مختلف وفشلت ،أنّه لن  يتم تأديبك أو معاقبتك أو طردك عندها تكون قد اعتمدت  ثقافة تقدر الشمول والصدق والمخاطرة المعقولة.

تكمن الثقة في صميم الأمان النفسي – ذلك الشعور غير المرئي بالابداعات السلوكيّة خاصة في الأماكن الجماعية. التأثير هائل.

 تُظهر الأبحاث أن الشركات التي تتمتع بثقة عالية،  تتمتع بكفاءة وإنتاجية أكبر ، ونسبة تعاون متزايدة – في الشركات عالية الثقة ، يكون الموظفون أكثر تفاعلاً بنسبة 76٪ ، وأكثر إنتاجية بنسبة 50٪ ، ولديهم احتراق أقل بنسبة 40٪.

 بشكل عام ، وجد تقرير “Six Seconds” لعام 2017 أن الثقة تتنبأ بنسبة 62٪ من الأداء

كيفية التنفيذ بذكاء عاطفي:: 

• قم بجمع بيانات موضوعية عن المشاعر. البيانات الواردة أعلاه حول الثقة والأداء تأتي من تقييمات الذكاء العاطفي التي تم التحقق منها. ما لم تكن هناك ثقة عالية بالفعل ، فمن المرجح أن يشارك أعضاء الفريق كيف يشعرون عبر طرح الأفكار الصعبة في استطلاع مجهول الهوية مقارنة بقائد الفريق
• قم بقياس مستويات الثقة ، واتخذ خطوات عملية لتحسين الثقة ، لا سيما عند كسرها. فيما يلي نصائح عملية لتقييم مستويات الثقة الحالية للعلاقة ، وطلب المزيد من الثقة وكسب الثقة. لإلقاء نظرة شاملة على الثقة في المنظمات وتأثيرها على الأداء ، راجع ملخص البحث هذا.

يستكشف هذا السؤال الأخير الأهداف الأوسع التي تحاول المجموعة تحقيقها وكيف يشعر أعضاء الفريق حيال هذه الأهداف

5. هل يشعر أعضاء الفريق بدافع ليحققوا أهداف المجموعة؟

قام مارتين هاس ومارك مورتنسن بدراسة فعالية الفريق لأكثر من 20 عامًا في مؤسسات حول العالم. وجد بحثهم ، الذي قام  تسليط الضوء عليه هارفارد بزنس ريفيو ، أن العامل الوحيد المهم الذي يساهم بنجاح الفريق هو وضع اتجاه أو هدف مقنع.

“أساس نجاح كل فريق عظيم هو الاتجاه الذي ينشط الأعضاء ويوجههم ويشاركهم . لا يمكن أن تكون الفرق مصدر إلهام إذا لم يعرفوا ما الذي يعملون من أجله وليس لديهم أهداف واضحة “.

كما يوضح هذا الاقتباس ، فإن سبب أهمية الهدف المشترك هو الدافع. بدون أهداف واضحة ، من الصعب أن تكون متحمسًا. ويجب أن تحقق الأهداف توازنًا دقيقًا بين كونها صعبة وقابلة للتحقيق: الأهداف المتواضعة للغاية لا تحفز الناس ، والأهداف المستحيلة تحبط الناس. بالإضافة إلى ذلك ، للتحفيز حقًا ، يجب أن تتماشى أهداف الفريق مع الأهداف الهادفة التي تشغل الدوافع الذاتية لدى الأشخاص – المزيد حول هذا أدناه

 كيفية التنفيذ بذكاء عاطفي:

• قم بفهم الفرق بين الدافع الخارجي والداخلي ، وقم بتطبيق هذه النصائح الثلاثة لإشراك الدافع الداخلي ، والذي يساهم بتحفيز الأداء العالي بشكل مستدام
  
• قم بإجراء تواصل واضح ومسؤول للتأكد من أن أعضاء الفريق يفهمون الهدف والدور الذي سيقومون به لتحقيق تلك الأهداف

السؤال الاخير يكشف الاهداف الاكبر لما يحاول ان يصله الفريق و كيف يشعرون اتجاه هذه الاهداف 

خطوات العمل كقائد لتعزيز روح التعاون:

عندما يشعر أعضاء الفريق  بالأمان والتقدير والوضوح بشأن الأهداف ،  هذا الشعور بحد ذاته يحفزهم للعمل بشكل أفضل.كقائد ، فإن وظيفتك هي خلق هذه الظروف المثلى. ولكن كيف؟

 من خلال ممارسة الذكاء العاطفي وتحسينه باستمرار. الذكاء العاطفي هو مجموعة من المهارات القابلة للتعلم والقياس والتي تميز القادة والفِرق ذات الأداء العالي عن باقي المجموعة.

​